Эксперт Сафонов объяснил, как получить 5 окладов при увольнении по соглашению сторон Поделиться
Специалисты рынка труда все чаще предсказывают «оптимизацию штатов» в стране — она должна стать практически неизбежным следствием текущего дефицита кадров. Одна из главных проблем, с этим связанная, — незащищенность наемных работников перед работодателем в процессе увольнения. Практика показывает, что начальники все чаще «добровольно-принудительно» склоняют сотрудников к увольнению по соглашению сторон, чтобы не делать положенных по закону выплат. Которые, между прочим, могут доходить до 5 окладов. Как при потере рабочего места отстоять свои права и не потерять положенные по закону выплаты? Об этом говорим с профессором Финансового университета при правительстве РФ Александром Сафоновым.
Фото: Алексей Меринов
тестовый баннер под заглавное изображение
— Ежегодно в Российской Федерации увольняются с работы около 10 млн человек. При этом большая часть, или 8,8 млн, покидают рабочие места по собственному желанию — в основном в поиске лучших условий труда. А оставшаяся часть — это те, кто уволился по соглашению сторон или кого уволили по инициативе работодателя. Цифра увольнений по соглашению сторон довольно внушительна: более полумиллиона в год.
У собственника свои планы — как правило, за ними стоит желание сократить персонал наиболее безболезненным для себя способом, а о проблемах подчиненных он думает в последнюю очередь. Между тем уже в начале нынешнего года в стране стали сокращаться вакансии и резко возросла численность резюме по поиску работы.
— Процедура увольнения по соглашению сторон на самом деле очень выгодна работодателю. Посудите сами: во-первых, не надо предупреждать работника о сокращении штата или изменении должностной структуры за два месяца, как это положено по статье 180 ТК РФ; во-вторых, не надо предлагать альтернативные вакансии внутри организации; в-третьих, можно обойти запреты на увольнения социально защищенных групп. Наконец, в-четвертых, можно сильно сэкономить на выходном пособии.
Оспорить подобное соглашение можно только в суде и при предоставлении серьезных доказательств о противоправной деятельности работодателя.
— Для начала у него сокращается время на поиск нового места работы — ведь он увольняется без положенных по Трудовому кодексу двух месяцев. Согласитесь: существенная деталь, особенно когда работник имеет обязательные платежи по кредитам. Надо сразу искать равноценную с точки зрения зарплаты альтернативу, а это непросто. Кроме того, ему не положено выходное пособие, если это сразу же не оговорить с работодателем при подготовке соглашения о расторжении трудового договора.
— Практика показывает, что они могут составить от 3 до 6 окладов. Минимум 2–3 оклада как эквивалент компенсации при официальном сокращении. Работник может оказаться в невыгодном положении при постановке на учет в качестве безработного: ему могут назначить минимальное пособие. Некоторые кадровики с подозрением относятся к записи «по соглашению сторон», подозревая, что за ней может скрываться конфликт, и будут трактовать это не в пользу работника.
— Безусловно, он должен быть готов отстаивать свои трудовые права, особенно если относится к социально защищенной категории. Здесь порядок действий должен быть достаточно логичен и прост.
Для начала необходимо потребовать с работодателя письменное предложение об увольнении. С этого момента надо стараться фиксировать все действия с его стороны. И не надо сразу подписывать то, что вам предлагают. Сообщите о своем желании подробно ознакомиться с содержанием документа и оценить его с точки зрения соответствия закону. Уже одно это обстоятельство может подвигнуть работодателя задуматься о предоставлении дополнительных бонусов при такой форме увольнения.
Получив документ, уточните у своих коллег, кто из них получил такое же предложение. Начинайте кооперироваться, если увольнение массовое. Это поможет в случае возникновения конфликта представить в суде неопровержимые доказательства о принуждении уволиться по соглашению сторон.
Если такое предложение поступило беременной женщине, инвалиду, многодетному родителю, то таким работникам следует сразу написать на имя руководителя обращение (и зафиксировать его поступление в канцелярии, а если откажут — отправить заказным письмом с уведомлением через почту) о том, что они относятся к социально защищенным группам работников.
— Да, работающие пенсионеры и предпенсионеры. В статье 144.1 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность за увольнение предпенсионеров. Она наступает в том случае, если причиной (мотивом) увольнения является возраст работника. В этом случае тоже полезно фиксировать действия работодателя, направленные на дискриминацию. Заключение соглашения должно носить исключительно добровольный характер. Иначе предпенсионера восстановят на работе, компанию оштрафуют (ч. 1 ст.5.27 КоАП РФ), а ее руководителя могут привлечь к уголовной ответственности по статье УК.
— Если вас начинают пугать тем, что будут давать невыполнимые задания, посылать в командировки, уволят по несоответствию занимаемой должности, то все это так же тщательно фиксируйте. Надо помнить, что давление или запугивание недопустимо. Суд обязательно восстановит вас на работе, а работодателя оштрафует на основании соответствующей статьи КоАП РФ.
А если, например, для оказания давления потребовали пройти аттестацию, сразу же попросите представить положение о ее прохождении. В нем должны быть включены цели, категории сотрудников, периодичность, формат оценки, критерии и последствия аттестации. То есть кадровые решения, которые может принимать руководство по ее результатам. Сами понимаете, чтобы разработать такой документ, нужно время, потом еще надо издать приказ о графике, уведомить работника. Та еще бюрократия! Это сразу остужает пыл работодателя.
— Если вам угрожают различными санкциями, необходимо обратиться в государственную инспекцию по труду или в прокуратуру. Достаточно действенная мера, чтобы охладить пыл нарушителя трудового законодательства. Кстати сказать, этот факт впоследствии будет играть на вашей стороне, если дело дойдет до суда.
— Еще Постановление Пленума Верховного совета РФ от 2004 года говорило о необходимости тщательного подхода к исследованию событий, связанных с подписанием соглашения. Верховный суд РФ разъяснил, что наличие подписанного документа само по себе не доказывает согласия работника. Суды теперь исследуют:
— обстановку подписания: было ли это сделано под психологическим давлением, в условиях угроз (например, уволить «по статье» или сократить без выплат);
— истинные намерения: имел ли работник планы продолжать работу (например, если он добросовестно выполнял обязанности до дня соглашения);
— социальное положение: является ли работа единственным источником дохода, есть ли у сотрудника кредиты или иждивенцы (что ставит под сомнение разумность добровольного ухода «в никуда»).
Свежий пример: ВС РФ признал расторжение трудового договора незаконным в отношении айтишника, которого работодатель склонял к такому решению посредством психологического давления. Вообще, сейчас суды стали более лояльными к работникам.
— Ключевые основания для отмены увольнения — это, например, давление и угрозы со стороны работодателя за отказ подписать бумагу; отсутствие выплат (если соглашение не предусматривает достойной компенсации, суды могут расценить это как признак принуждения); психологическое состояние (суды признают соглашения недействительными, если работник находился в состоянии стресса или под действием препаратов, мешающих осознавать свои действия). Короче говоря, все отклонения, которые может зафиксировать работник после такого предложения, — по зарплате, по премиям, по частоте командировок.
— Если работник не против такого способа расставания с работодателем, он должен следовать следующим простым правилам. Переговоры об увольнении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) — это торг, в котором ваша цель — получить максимальную компенсацию за согласие уйти добровольно. В отличие от сокращения здесь нет жестких норм по выплатам, все зависит от ваших навыков общения.
Во-первых, если вам предложили соглашение, возьмите паузу на 1–2 дня для «изучения текста юристом». Это охладит пыл работодателя и покажет, что вы подходите к вопросу серьезно.
Во-вторых, надо учитывать: компании выгодно соглашение, так как его сложнее оспорить в суде, чем увольнение «по статье» или сокращение. Ваше согласие — это товар, который стоит денег. Торгуйтесь по выплатам количества окладов. Стандартной практикой в 2025–2026 годах считается выплата от 3 до 6 средних окладов. Минимум 2–3 оклада (эквивалент выплат при официальном сокращении). Норма — 4–5 окладов, а максимум — 6+ окладов (если у вас редкая квалификация или компания очень спешит освободить место).
В-третьих, проверьте состав выплат. Помимо окладов («отступных») вам обязаны выплатить зарплату за все отработанное время по день увольнения включительно, а также компенсацию за все неиспользованные дни отпуска.
В-четвертых, зафиксируйте условия письменно. Все договоренности должны быть в бумажном соглашении, подписанном обеими сторонами в двух экземплярах. Устные обещания каких-то выплат «потом» юридической силы не имеют.
— Давайте скажем о том, что нельзя делать работнику. Во-первых, не уходить по собственному желанию (если, конечно, этого желания нет) — или останетесь вообще без компенсационных выплат. Нельзя подписывать пустые листы или листы с прочерками в суммах, которые должны быть выплачены в качестве компенсации за разрыв трудового договора. И не нужно ругаться, диалог должен вестись уверенно. Позиция «я готов уйти, но хочу финансовую подушку для поиска новой работы» работает лучше, чем угрозы судом.
— К сожалению, такое случается. Это может касаться и не выданных в положенный срок документов после даты окончания трудового договора, и невыплаты оговоренных в соглашении сумм компенсации. Полный расчет с сотрудником означает выплату заработной платы за отработанное время, компенсации за неиспользованный отпуск, премии в соответствии со статьей ТК РФ. Такие суммы необходимо перечислить в последний день работы. Компенсации выплачиваются в срок, обозначенный в тексте соглашения.
Кроме того, все документы, связанные с работой (трудовая книжка или сведения по форме СТД-Р, расчетный листок, выписки из ЕФС-1 и РСВ и прочее), выдаются сотруднику непосредственно в день увольнения, то есть в последний рабочий день.
Если этого не произошло, то в судебном порядке будут довольно легко восстановлены ваши права, а работодателя можно еще принудить к выплате компенсации за то время, которое по его вине вы не могли трудоустроиться из-за отсутствия необходимых документов.
