Поделиться
В России взят курс на опережающее развитие экономики вместо тупиковой во всех отношениях сырьевой модели. Одним из решающих факторов его успешной реализации является мотивация людей к эффективной работе. История экономики наглядно показала, что низкая заинтересованность в результатах своего труда влияет на его производительность и в конечном итоге на темпы развития государства. Как искоренить равнодушие, небрежность, безынициативность и другие черты бесхозяйственного отношения к делу?
Фото: Лилия Шарловская
тестовый баннер под заглавное изображение
Сейчас над этим думают не только большие чиновники и работодатели, но и сами работники, для многих из которых, перефразируя Антуана де Сент-Экзюпери, «работа стала ярмом, для которого жаль души». Между тем шестеренки современного трудового бытия зачастую крутятся вокруг упрощенных мотивирующих материй. Часто сравнивают, что специалисты в одних компаниях, к примеру, получают сто тысяч рублей, а в нефтянке, за выполнение тех же самых обязанностей, в три раза больше. И делают логичный вывод, кто из тружеников больше мотивирован. Однако реальность такова, что задача трудового рвения куда сложнее простой арифметики, в ней сплетаются материальные, социальные, идеологические и нравственные стимулы. Более того, существует и обратная зависимость: чем больше получает и лучше живет исполнитель, тем он порой хуже работает.
Проблема эта возникла не сегодня. Еще в первые десятилетия советской власти с этим пришлось столкнуться молодому государству. В то время мотивацию заменял энтузиазм вырвавшихся из оков эксплуатации и угнетения работников, верящих в светлое будущее. Вспомним хорошее опыта ради.
В период 1930-х — первой половины 1950-х годов необходимость повышения производительности труда во всех сферах народного хозяйства стала важнейшим экономическим приоритетом, а борьба за снижение себестоимости заняла центральное место в общественной жизни. В различных отраслях экономики СССР заработал механизм постоянного снижения затрат (в среднем на 6,4% в год) при одновременном росте качества продукции. В конечном итоге все это влияло на оптовые и розничные цены, которые регулярно снижались по всей межотраслевой производственной цепочке, начиная от добычи сырья и заканчивая выпуском конечной продукции. Сейчас это прозвучит фантастически, но в целом стоимость продуктовой корзины подешевела за 8 лет (1947–1954 гг.) с 1130 рублей до 491 рубля, то есть в 2,3 раза, при этом стоимость хлеба, масла и мяса — в 3 раза.
Такие данные приводятся в книге «Кристалл роста к русскому экономическому чуду» (А.Галушка, А.Ниязметов, М.Окулов). Авторы приходят к выводу, что в тот период «…ключевую роль в создании «высокой температуры» — сильной мотивации и большой социальной энергии общества — играют одновременно как сильные материальные стимулы, включая доминирующую в экономике сдельную и дифференцированную оплату труда, развитую конкуренцию, так и массово культивируемые позитивные ценности, включая идеалы, смыслы, нравственные ориентиры».
Материальное стимулирование руководителей, работников и трудовых коллективов напрямую увязывалось с ростом эффективности. Сдельно-премиальная система предусматривала поощрение за определенные показатели: повышение производительности труда, перевыполнение плана, снижение издержек, экономию топлива и т.п.
В 1936 году в хозяйственную сферу впервые вводится «фонд директора», ставший одним из важнейших факторов мотивации труда. Источником его формирования была прибыль предприятия либо средства, сэкономленные на снижении себестоимости. Все без исключения и руководители, и работники предприятий были прямо заинтересованы в повышении производительности труда, поскольку по итогам года они получали премии, путевки, новые квартиры и прочие блага, финансируемые из фонда. И это вовсе не значит, что директор имел возможность бесконтрольно использовать средства.
Развивающаяся «снизу» конкуренция (соревнование) по различным параметрам (уровню передовых разработок и открытий; объемам и качеству продукции; снижению затрат и пр.) стала еще одним мотивирующим фактором. Она охватывала не только предприятия, но и все отраслевые, а также общественные сферы: медицинские, научные и образовательные учреждения, сферу услуг и пр. Государство поощряло не только ударников труда, но и рационализаторов, изобретателей, трудовые коллективы, школы, университеты, конструкторские бюро.
В целом по народному хозяйству складывалась справедливая и экономически оправданная дифференциация оплаты труда. Конечно, здесь не все всегда было так радужно и гладко, но была выстроена система. И это самое главное! А вот рассекреченные недавно данные из справки Центрального статистического управления от 5 августа 1955 года. Согласно этому документу в советской экономике формируется большой (свыше 7 млн) слой рабочих и служащих, которых называют «тысячниками», так как их заработок превышает 1 тыс. рублей в месяц. При этом почти миллион человек получает зарплату более 2 тыс. рублей в месяц, триста тысяч человек — более 3 тыс. рублей в месяц. Так появляются легальные миллионеры-созидатели: конструкторы, изобретатели, ученые, деятели культуры…
Повсеместная борьба с так называемой обезличкой или безответственным отношением к делу и распространение практики бережливого производства меняли отношение работников к оборудованию и имуществу, которое, по сути, их кормило. И самое главное, существовал канал обратной связи, когда в результате соревнования лучшие технологические практики и рационализаторские предложения централизованно собирались государством по вертикали и массово распространялись по горизонтали экономики. К середине 1950-х годов СССР по уровню производительности труда в промышленности выходит на первое место в Европе и второе место в мире после США.
«Мой труд вливается в труд моей республики» — подобный лозунг был не просто декларацией. Люди чувствовали себя участниками великой государственной стройки. Каждый на своем рабочем месте ощущал себя частицей чего-то большого, значительного. Результат был зрим, он был не на словах у властей, не только в передовицах газет — он был перед глазами и давал повод гордиться собой и страной.
Со временем общество двигалось вперед, менялись исторические условия, психология, социальные отношения, что требовало реагирования и перемен в экономической сфере. На смену лозунгу «Каждый трудовой день — ударный!» пришло уныло-ироничное «что, мне больше всех надо?». И проблема мотивации так и не была окончательно решена до самого развала страны.
Почему с началом перестройки многие устремились в бизнес? Там был хоть какой-то шанс заработать и поддержать свое благосостояние. Возможно, еще и поэтому народ быстро подхватил рыночные идеи. Прежняя система, со временем погрязшая в уравниловке, безразличии к результатам труда, привела к глобальному краху, и не только экономическому. В результате постепенного испарения идеи общего большого дела оказалось, что лучшей мотивации, чем прибыль и деньги, нет.
В наше время в трудовой сфере существует масса корпоративных документов, положений о премировании и прочих абстрактных мотивационных напутствий. Но нет главного: общее благо и личный интерес никак не связаны. Во многих случаях рычаги материальной заинтересованности находятся в бездействии, не взаимоувязаны с активностью работников, их развитием, инициативой и, наконец, качеством и результатами труда.
О какой мотивации можно говорить, если на место твоего непосредственного руководителя неожиданно сваливается дилетант, не имеющий ни опыта работы в данной отрасли, ни нужных знаний и не умеющий работать в коллективе. Подобные деятели, которые не редкость в наше время, больше беспокоятся о ремонте в кабинете, статусном авто, личном имиджмейкере и подхалимах рядом с ними, чем о производственном рывке подведомственной структуры. Такому начальнику не до порывов местных рационализаторов и преданных делу, горящих энтузиазмом исполнителей. А ведь репутация руководителя, на которого хочется равняться, мотивирует и заряжает коллектив энергией почище самых продвинутых тимбилдингов. Работая в различных крупных компаниях, часто приходилось видеть начальников подразделений, которые лихорадочно искали, чем бы загрузить работников, на ходу выдумывая «компетенции» для отчета «ключевых показателей эффективности» (KPI). Подобная «мотивация» в принципе рушит представление о созидательном труде.
Классик советской журналистики Анатолий Аграновский в одном из своих ярких очерков писал на эту тему: «Я видел их труд: одним рублем не сделаешь его яростным, будет он без души. Я понял: моральное поощрение не только в портретах на Доске почета, но прежде всего в труде, в его ладе и смысле. В самих деньгах, заработанных честно, заложен нравственный стимул: вот чего я стою, и, стало быть, я не дурнее людей, труд мой ценит общество. И начинается сознание, являются соревновательные мотивы, приходят дисциплина, порядок, забота не только о своем ближнем, но и о дальнем, общем — из этой заботы многое должно родиться. Из поступков — привычки, из привычек — характер, из характера — судьба. Из равнодушия не родится ничего». Талантливый журналист будто бы заглянул в наше время, уловив суть проблемы, имеющей сейчас судьбоносное значение. Без этого ожидаемого всеми нами экономического рывка не будет.
